면접가이드3-면접의 평가과정

6. 임원 면접

임원이 역량면접을 하는 경우를 제외한 경우의 임원면접에 관한 내용입니다.

그런 경우의 임원면접은 준비된 질문이나 구조화된 틀이 없습니다. 임원이 개인 취향에 맞추어 질문하는 경우가 대부분입니다.

그리고, 이런 경우의 임원면접은 전체 면접 중 비중이 아주 낮거나 거의 없는 수준입니다.

그러니 결과적으로 준비할 것도 없습니다. 그때 그때 질문에 맞추어 떠오르는대로 답변하시면 됩니다.

단, 이전 내용인 PT, GD, 역량면접등의 절차가 없고, 중소기업이거나, 개인기업인 경우는 1차 실무진 면접 후 2차 임원면접에서 결정이 이루어지는 경우도 있으므로 그건 면접의 형태와 상황에 맞추어 판단 하셔야 합니다.

여기서 다룬 내용은 구조화 면접이 있는 대기업 기준입니다.

7. 면접의 평가 과정

 1) 면접관의 최종 평가 과정

역량면접 기준으로 설명 드리겠습니다.

지원자 입장에서의 면접과정도 굉장한 에너지가 소비되는 힘든 과정이지만, 반대로 수많은 지원자를 편견없이 한결 같은 기준으로 같은 질문의 반복과 집중된 탐색의 시간을 가져야 하는 면접관도 굉장히 힘든 시간입니다.

지원자 1명당 평균 1시간(쉬는 시간, 준비시간 포함)이 소요된다면, 하루 8시간중 면접을 진행할 수 있는 인원은 8명입니다. 보통 2인 1조 면접조당 7명의 지원자를 면접합니다. 그런 면접조가 5조~7조가 면접을 진행합니다.

10명의 신입사원을 선발하는데 100명의 지원자를 면접한다면 7조가 2일의 면접 기간이 필요합니다.

면접관들은 평가 오류를 없애기 위해 여러가지 훈련을 받았습니다. 하지만 인간이기 때문에 오류가 있을 수 있기 때문에 면접이 끝나면 평정과 조정의 시간을 갖습니다.

이해를 돕기 위해 오류의 예를 들어 보겠습니다.

어느 지원자의 한가지 역량이 워낙 특출 난 경우 다른 역량들도 (그렇지 않은데) 좋게 평가되는 경우가 생길 수 있습니다.(이를 후광 효과라고 합니다)

또는, 오늘 면접 본 7명의 인원이 모두 평균 이하의 낮은 역량 보유자인 경우 그 중 조금만 좋은 역량을 가진 사람이 (그 정도는 아닌데) 높은 점수를 줄 수도 있습니다. 반대인 경우도 있습니다.

이런 오류 가능성 때문에, 면접이 끝난 후 전체 지원자의 점수를 조정하는 작업을 합니다. 너무 낮거나 높게 rating된 경우 객관적 기준에 맞추어 조정을 하게 됩니다. 물론 꼭 채용해야 할 지원자, 절대 채용하면 안될 지원자는 변동이 거의 없습니다. 문제는 채용 인원수 대비 채용 가능성이 있는 지원자수가 더 많을 경우 이를 순위 매김하는게 어렵기 때문에 이럴 경우를 대비해서 면접관들은 기록을 해 두고 그 기록을 기준으로 채용대상자들을 다시 점수 매김합니다.

그렇게 같은 조의 면접관 2명이 두사람의 평가를 조율한 후 모든 면접관이 모여 각 조의 결과를 공유하고 조율합니다.

 2) 조정과정 및 영향인자

마지막 조정과정 중 생기는 현상 몇 가지가 있습니다.

지원자 입장에서 본다면 가부가 정해지는 꼭지점에 서 있는 경우입니다.

(1) 추가 정보

인턴을 한 경우 해당 팀장이나 면접관에게 어땠는지 물어보고 결정하는 경우가 있습니다. 이 때, 인턴이 채용과 상관없다고 해서 아무렇게나 지냈거나, 아르바이트정도로 생각하고 불성실하게 지냈다면 이미 그때 기회를 놓친 겁니다. 그렇지 않고 무언가 주변 사람과 아쉬움이든, 동정이든, 좋은 감정이든 뭔가 이끌릴만한 기억을 남기고 끝냈다면 채용의 열쇠를 두고 나온 겁니다. 실제 그런 경험이 있었습니다.

파트타임으로 일했거나, 산학 활동을 기업과 한 경우 등등 유사 경우가 없지는 않습니다. 그래서, 인생은 덕을 쌓아가는 과정이라고 하나 봅니다.

(2) 다른 조 면접관 간 조율

최종 1~2명은 이 경우에 해당되는 경우가 많습니다.

1명을 결정 해야 하는데 같은 점수 또는 동일 정도의 평가를 받은 2명이 있고, 이 2명은 서로 다른 면접관에게 면접을 본 경우, 면접관들은 상대방에게 양보하지 않습니다. 이때 내가 직접 면접을 본 후보가 더 낫다는 걸 모든 면접관이 있는 자리에서 서로가 증명해야 합니다. 그 사람의 면접기록을 가지고 다시 평가를 받습니다.(그때 즈음이면 면접관들도 또렷한 기억을 가지고 있지 못합니다.)

이런 경우를 대비해서 면접관들은 면접 시간내내 기록을 남깁니다.

이때 조금이라도 우위를 점할 수 있는게, 앞서 얘기한 ‘이미지 메이킹’입니다.

그 정도 수준까지 간 지원자들이라면 질문한 역량들의 점수는 유사 할테고, 결국 그 외 면접관이 느끼거나 본 인성, 성품 등등으로 얘기가 이어지기 마련입니다.

그때 강한 인상을 받은 지원자가 있다면, 면접관은 그 지원자를 강하게 지지하게 될 것입니다.

(3) 면접 종류별 비중

지원자가 정말 알고 싶은 부분일 것 같습니다.

역량:PT:GD:임원=70:10:10:10 정도일 것 같습니다. 이건 실제 데이터나 근거가 없는 저의 과거 면접관으로서의 개인적이며 경험적인 의견입니다.

하지만, 역량면접이 절대적인 것만은 사실입니다.

○ 맺음말

면접의 전체적인 구성과 구조, 질문의 목적, 면접관의 생각 등을 바탕으로 최대한 도움이 될 수 있도록 작성한다고 했습니다만, 그래도 아쉬움이 남는 건 어쩔 수 없나봅니다.

알려진 대부분의 정보가 면접에 대한 스킬이나 단편적 대응방법들 뿐이라 좀 더 깊이 면접 과정을 이해하게 된다면 그 준비도 훨씬 효율적으로 할 수 있을 것으로 생각하고 정리를 해 보았습니다.

충분하지 않겠지만 취업과 면접을 준비중인 모든 분들께 유용한 정보가 되기를 바랍니다.

또한, 미처 전하지 못한 정보가 있을 수도 있으니 추가적으로 궁금한점은 메일로 연락주시면 충실히 답변 드리겠습니다.

아울러, 모의 면접을 경험하고 싶으신 경우도 연락주시면 같이 의논할 수 있도록 하겠습니다.

미흡하지만 제 글을 통해 면접을 더 효율적으로 준비해서 더 좋은 결과를 얻을 수 있기를 바라며, 좋은 소식들 많이 들려주시면 감사하겠습니다.