면접가이드2-역량면접(구조화면접)

5. 역량 면접(인성면접, 구조화면접)

1) 역량 면접의 목적 (무엇을 보고자 함인가)

(1) 역량이란 무엇 인가

사전을 찾아보면 ‘어떤 일을 해낼 수 있는 힘’이라고 적혀 있습니다.

하지만, 기업이 생각하는 역량은 그런 뜻과는 개념적으로 조금 차이가 있습니다.

그 의미를 정확히 이해하는 것 부터가 역량면접의 준비라는 생각이 듭니다.

그들이 무엇을 생각하는지 이해해야지만 어떻게 답해야 할지 알 수 있으니까요.

역량은 영어로는 Capability, Ability, Capacity등으로 표현됩니다만, 기업이 생각하는 역량은 그보다는 Competence에 가깝습니다.

당신이 어떤 일을 수행할 때 ‘당신만이 발현하는(남들이 따라할 수 없는) 성과를 결정짓는 차별적인 요인’이라고 어설프게 정의해 보았습니다.

결국, 다른 사람 들과의 차별적인 능력을 뜻하며, 기업들은 보편적 능력을 가진 지원자들 중에서 좀 더 차별화된 능력을 지닌 인재를 발굴하고자 이런 형태의 면접을 고안해내게 되었습니다.

서류와 시험을 통과하고 면접까지 왔다면, 정량적으로 평가할 수 있는 기본적 소양과 능력은 있다고 가정할 수 있으며, 그렇다면 눈에 보이지 않는 능력을 찾아내어 보다 나은 지원자를 채용하고자 하는 방법이라고 볼 수 있습니다.

(2)역량을 찾아내는 방법

기업이 찾아내고 싶은 역량은 시험으로 알 수 있는 것이 아닙니다. 즉, 기술이나 지식을 보려는 게 아닌 가치관, 자기개념, 특질, 동기 등의 외적으로 보이지 않는 특징들입니다.

그런데, 이런 역량을 기업 기반의 시각으로는 찾을 수 없는 이유는, 경험해 본 적이 없는 것은 발현되지도 않기 때문입니다. 예를 들어, 경영마인드나 전략기획력 같은 역량은 회사를 다녀본 적이 없는 지원자에게 찾아볼 수 있는 경험이 없기 때문입니다. 그래서, 역량은 과거 행동을 기반으로 탐색합니다. 그리고, 행동으로 확인할 수 없는 역량은 평가하지 않습니다.

아직은 막연하시겠지만, 끝까지 보시고 나면 모두 이해하게 되실 겁니다.

 2) 역량의 종류에 대한 이해 (도대체 무얼 물어보는 것인가, 27개의 역량)

(1) 역량의 종류와 준비사항

역량을 구조화 하는 것도 어려운 작업입니다. 본 장에서 언급하게 될 27개의 역량은 5대 그룹, 그 계열사, 그 계열사의 모든 직군을 조사한 결과로서, 각 기업의 비전과 가치관, 인재상 등을 홈페이지를 통해 조사하고 분류한 결과입니다.

이 27개의 역량은 모두 필요한 것이 아닙니다. 각 기업의 특성상 추구하는 역량이 다르며, 해당 직무군에 따라서도 요구하는 역량이 다릅니다.

그래서, 당신은 당신이 지원한 회사와 직군에 맞는 역량을 5~10개 추려내야 합니다. 홈페이지와 기업 정보를 토대로 정리해 보시면 가능합니다.

대개 4~5개정도의 핵심역량을 기준으로 질문한다고 가정하면 2배수로 준비하면 거의 완벽한 준비가 되지 않을까 생각합니다.

(2) 27개의 역량

윤리성	고객중심	책임감	관계구축력
협력	도전정신	창의력	추진력
열정	목표관리	글로벌마인드	기획력
협상력	전문성	문제해결	유연성
의사결정력	분석력	적극성	성취지향
업무조정	변화주도	치밀성	품질지향
조직몰입	주도성	즉각적대응

기업이나 직무에 따라 사용되는 단어가 조금 다를 수는 있으나 거의 모든 역량이 나열되었습니다.

이 표를 가지고 당신이 해야 할 일은, 내가 지원한 직무에 해당하는 역량이 무엇인지 요약해야 합니다. 그리고, 해당 계열사에서 공통적으로 요구하는 역량이 무엇인지 추가해서 준비해야할 역량목록을 완성시켜야 합니다.

예를 들면, 기획부서는 성취지향, 분석력, 유연성, 주도성, 조직몰입 등의 역량이 필요할 수 있습니다. 생산부서는 성취지향, 협력, 주도성, 품질지향 등의 역량이 필요할 수 있습니다. 영업부서의 경우는 관계구축력, 고객중심, 목표관리, 성취지향 등의 역량이 필요할 수 있습니다.

계열사의 비전이나 문화적 차이에 따라 협력, 도전정신, 열정 등의 역량이 요구되는 경우도 있을 수 있습니다.

이런 식으로 해당 직무와 해당 회사에 관계되는 역량을 리스트하시기 바랍니다.

면접관이 어떤 질문을 했을 때 무엇을 물어보는 것인지 당신이 알아낼 수 있다면, 올바른 답변을 할 수 있을 겁니다.

면접관은 당신의 도전 역량을 찾아내고자 할 때 ‘당신은 도전정신이 있습니까?’라고 질문하지 않습니다. ‘당신이 최근에 했던 일중 남들이 하지 않은 일을 해본 경험이 있습니까?’ 또는 ‘당신은 무모한 목표라고 생각하는 일을 했던 경험이 있습니까?’등 ‘도전’이라는 단어를 사용하지 않고 질문을 합니다. 그러면, 대부분의 지원자들은 질문의 핵심이 무엇이며, 무엇을 알고자 하는 질문인지 제대로 파악하지 못하는 경우가 많습니다. 심지어는 여러 역량에 대한 여러가지 다른 질문들이 지원자에게는 비슷비슷한 질문들로 들려 무얼 얘기해야 하는지를 모를 때도 많습니다. 그럴 때 면접관은 ‘당신은 최근에 도전적으로 무언가를 했던 경험이 있습니까?’라고 의도적으로 ‘도전’이라는 단어를 넣어서 질문하지만, 지원자는 그래도 무슨 의도의 어떤 질문인지 모르는 경우가 많습니다.

그러나, 위의 역량을 미리 알고 있다면 면접관의 질문이 어떤 역량에 관한 질문인지 파악하는데 분명 도움이 될 것입니다.

 3) 역량 면접의 평가

역량면접은 당신의 과거 행동을 통해 나타나는 특별한 성향을 파악하여 평가하는 면접입니다.

그래서, 답변하기 쉽습니다. 당신이 겪었던 일을 설명하는 것이기 때문에 친구에게 얘기하는 것과 본질적으로 다를 게 전혀 없습니다.

그런데, 답변하기 어렵습니다. 평소에 나의 장점에 대해 생각해 보거나 평가받아 본적이 없기 때문에 다른 사람과 차별화된 점을 부각시켜 얘기할 방법을 모릅니다.

하지만, 그건 불안해하거나 걱정할 필요가 없습니다. 면접관이 그걸 찾기 위해 여러 방향의 질문을 할 겁니다. 그건 취조가 아니라 어떻게든 지원자가 의식하지 못하는 본인만의 특별한 성향을 찾아내기 위한 지원자를 위한 노력입니다.

이를 지원자들은 압박면접으로 느끼는 경우가 많습니다.

면접관의 평가는 단순합니다. 과거 행동을 평가하기 위해 심층적인 질문을 하고, 거기서 면접관이 보고자 하는 역량이 보이면 그 질문은 끝이 납니다. 그 반대의 경우도 마찬가지입니다.

사례로 설명하는 편이 이해를 돕는데 좋을 것 같습니다.

<사례>

-학교 생활에서 동아리 활동을 하셨고 3학년때에는 동아리대표직을 수행하셨는데, 여러 활동을 해 보셨을테고 그 활동들마다 사람이 모여 하는 일이니 트러블이 많았을 것 같습니다. 기억하시는 것 중 가장 힘들었던 조직원 간의 마찰 사건이 있다면 에피소드를 하나 얘기해 주십시오.

-그때 구성원들이 일체감을 갖게 하기위해 어떤 노력을 하셨나요?

-그 과정 중엔 어떤 어려움이 있었습니까?

-그 문제는 어떻게 해결했나요?

-그 과정 중에 지원자께서는 정확히 어떤 역할을 하셨나요?

-그건 지원자의 아이디어였습니까?

-왜 그런 아이디어를 생각해 내셨나요?

-그 결과는 어떠했나요?

-그런 결과에 대해 주변에서 어떤 평을 들었습니까?

면접관이 보고자 했던 주안점은 ‘팀웍’ 또는 ‘문제해결력’이었다고 가정하더라도, 답변들 속에서 ‘창의성’, ‘협상력’, ‘관계구축력’등등 다른 역량들도 충분히 발견할 수 있습니다. 그러면 해당 질문이 아니더라도 기록해 뒀다가 해당역량점수에 반영시킵니다.

그러나, 위 질문들에 단답형으로 끝을 내거나, 해당 사항이 없다는 답변을 듣게 되면 해당 역량은 없는 것으로 평가합니다.

<실제 사례1>

도전정신에 관한 역량을 관찰하고자 질문했습니다.

면접관 : 김ㅇㅇ씨께서 최근 2~3년내에 했던 일중 가장 무모한 도전이었다고 생각되는 경험이 있으면 하나 얘기해 주세요.

김ㅇㅇ : 네. 하루는 한강 둔치에 친구들과 앉아 있다가 우연히 버려진 조각배를 발견하고 ‘우리 저 배로 한강을 건너볼까?’라고 제안해서 실제로 그 배를 타고 한강을 건넜던 경험이 있습니다.

면접관 : 놀랍군요. 그 제안은 김ㅇㅇ씨 본인이 하셨습니까?

김ㅇㅇ : 네. 제가 제안했습니다.

면접관 : 버려진 배였으면 파손된 곳이 있었을텐데, 어떻게 해결했나요?

김ㅇㅇ : 주변에 버려진 나무판자를 모아서 수선을 하고 물이 새지 않는 걸 확인하고는 친구와 둘이서 배를 띄웠습니다.   

-중략-

면접관 : 마지막으로 하나만 더 묻겠습니다. 왜 그런 무모하고 위험한 생각을 실천에 옮기게 되었습니까?

김ㅇㅇ : (앞선 대화에서 정확한 이유에 대해 의심이 있는 상황이었음)

(잠시 생각하다가) 사실 그때 친구들과 술을 먹고 있었고, 술김에 용기가 나서 해보았습니다.

-그 전까지 도전정신에 대한 역량은 만점을 주려 하고 있었으나, 의심되는 몇가지를 풀기위해 추가 질문 결과, 그건 도전이 아닌 객기인 것을 알게 되었습니다.

당연히 도전역량은 낙제점을 받았습니다.

<실제 사례2>

면접관 : 박ㅇㅇ씨가 했던 일 중 본인의 아이디어로 실행하게 되어 주변으로 부터 칭찬받았던 사례가 있으면 하나 얘기해 주시기 바랍니다. 근사한 발명이나 대단한 일이 아니어도 상관없습니다. 친구나 가족과 있었던 얘기도 괜챦습니다.

박ㅇㅇ : 하루는 봄을 맞이해서 집 거실벽을 새로 꾸미기 위해 가족회의를 했습니다. 그때, 제가 이러이러 저러저러한 아이디어를 냈고 제 의견이 채택되어 실제로 거실벽을 그렇게 꾸미기로 했습니다. 그래서, 전 어머니와 함께 동대문시장에 가서 적합한 재료를 사고, 저녁에 작성한 시안을 가족 모두에게 보여주고 의견을 얻어 이러저러해서 완성하게 되었습니다. 모든 가족은 흡족해했고 저의 아이디어를 칭찬해 주었습니다.

면접관 : 언제 일인가요?

그 아이디어는 박ㅇㅇ씨가 제안했나요?

        어떻게 그런 아이디어를 떠올리게 되었나요?

        언제 어디서 그걸 보았나요?

        그게 가정집 거실벽에 어울릴거라고 확신하셨나요?

        누가 가장 만족해 하셨습니까?

        어떤 칭찬을 받았나요?

        그 일로 느낀 점이 있었다면 말씀해 주시겠습니까?

– 모든 구체적인 내용과 답변은 기억나지 않지만, 한 여성 지원자의 생활 속 작은 아이디어의 접목을 볼 수 있었던 사례였습니다. 가족들 사진을 담은 액자를 디스플레이 하는 아이디어였는데, 그 발상과 접목, 과정 등이 꽤나 창의적이었다고 기억합니다. 그래서, 창의성 역량은 만점을 주었습니다.

<실제 사례3>

면접관 : 조별 과제 수행 중 조원 A, B와 협력문제에서 다툼이 있었다고 했는데, 어떻게 해결했습니까?

지원자 : A의 감정을 이해시키기 위해 B를 만나 차를 한잔 하자고 했습니다. 거기서 이러저러한 얘기를 하고………..(중략) A에게도 학기말 과제를 위해서는 서로 조금씩 양보해야만 한다고 설득하고 세명이 같이 자리를 하기로 했습니다. 그 자리에서 서로 잘 얘기되어 그 후로 과제수행을 무사히 완료하게 되었습니다.

면접관 : A의 상처받은 감정을 B에게 이해 시켜야 겠다고 생각한 건 지원자 본인인가요, 아니면 A가 부탁했나요?

지원자 : A가 얘기를 해달라고 부탁을 했습니다.

        (지원자 본인의 역량으로 한 행동이 아니라고 판단했습니다.)

면접관 : 결국 세사람이 모여서 허심탄회하게 얘기하고 서로를 이해하게 되었다고 했는데, 언제 어떤 자리였는지 좀 더 설명해 주시겠습니까?

지원자 : 세명 모두 시간이 되는 목요일 수업이 끝난 시간이었고, 저녁 식사겸 술자리를 같이 했습니다. 술이 조금씩 겸해지면서 서로 솔직한 얘기들을 하게 되었고 마지막엔 좋게 마무리 되었습니다.

면접관 : 결국 세분이 술 한잔 하면서 해결 된 거네요.

지원자 : 네. 그렇습니다.

– 지원자가 중재역할이나 문제해결을 적극적으로 한 것처럼 얘기했지만, 결국은 본인 의지로 하기보단 부탁에 의해 대신 말을 전하거나 적극적인 중재행동을 보이지 않다가 술자리를 만드는 것으로 해결되었다는 얘기였습니다. 세명은 남자였고 술 한잔 하고 형님 동생하며 분위기가 반전되었다는 내용이었습니다.

결국, 긴 시간 얘기를 들었지만 해당 역량은 발견할 수 없었고, 지원자에게 소중한 시간만 낭비한 꼴이 되었습니다.

<실제사례4>

면접관 : 동아리 행사를 위해 우리는 A라는 아이템을 만들어 팔아서 많은 수익을 내고 목표를 달성했다고 했습니다. 의논한 결과라고 했는데, 그 아이디어는 지원자께서 낸 것인가요, 아니면 다른 구성원이 낸 것인가요?

지원자 : 동료 ㅇㅇㅇ이 낸 아이디어입니다.

면접관 : 그럼 지원자가 한 역할은 구체적으로 무엇인가요?

지원자 : 함께 의논했고, 그 결과에 따라 힘을 합쳐 함께 실행하는데 열심히 했습니다.

-지원자는 ‘우리’라는 개념을 ‘나’라는 개념으로 인식하여 자신이 한 일로 기술을 했지만, 추가질문 결과 결국 지원자가 주체적으로 한 일과 역량은 찾을 수 없었습니다. 하지만, 면접이 끝날때까지도 지원자는 그게 어떤 의미인지 잘 모르는 듯 했습니다.

사례는 너무 많습니다만, 어떤 분위기이며 어떻게 이야기를 이끌어내고 듣고 판단하게 되는지에 대한 약간의 ‘감’은 잡으셨으리라 생각합니다.

평가는 이렇게 지원자의 행동 원인과 결과 얘기를 들으면서 탐색으로 찾아내어 점수를 주게 됩니다. 면접관은 10명의 지원자중 1~2명의 상위 역량 보유자를 찾는게 목표입니다.

4) 역량 면접의 면접 방법

(1) 준비

역량 면접에서의 질문 유형과 원하는 답변의 유형을 파악했다면, 당신만의 이야기로 사례를 정리해 두면 유용하게 사용할 수 있을 뿐 아니라 심리적으로 안정된 준비 상태를 갖출 수 있습니다.

시간이 없다면, 면접 볼 회사의 예상 요구 역량에 대해 사례를 메모만 해 두어도 면접준비는 충분합니다.

(2)절대 지켜야 할 사항

역량면접은 특별한 준비가 필요하지는 않지만 다음 사항들은 사전에 숙지해 두시는 게 좋습니다.

① 절대 꾸미거나 거짓말하지 마십시오.

면접 특성상 추가질문이 적게는 2회, 많으면 5~6회까지 이어집니다.

면접관이 찾고자 하는 역량을 발굴해내기 위한 질문이고, 찾아냈다면 그것이 꾸며진 거짓이 아닌지 확인하기 위한 질문입니다. 그러므로, 거짓말로는 그 질문의 장벽들을 결코 넘어갈 수 없습니다. 비록 한번 성공한다고 해도 몇 개의 역량과 수십개의 질문과 추가적인 수십개의 질문들을 모두 피할 수는 없습니다. 거짓이거나 과장한 것이 탄로나는 순간, 면접은 끝났다고 봐도 됩니다.

② ‘내’가 한 것을 얘기하십시오.

한국인의 특성이기도 합니다만, ‘우리’가 한 것을 얘기하는 경우가 많습니다.

면접관은 ‘우리’에는 관심이 없습니다. 그 ‘우리’중 ‘당신’이 궁금하기 때문입니다.

그래서 질문 중 ‘거기서 당신이 한 역할은 무엇입니까?’, ‘그 제안은 누가 낸 것입니까?’, ‘당신이 그렇게 판단한 이유는 무엇입니까?’ 등 ‘당신’ 1인에 한정된 행동과 생각을 듣고 싶어합니다.

우리나라는 전통적 유교적 교육 탓에 겸손을 미덕으로 배웠기 때문에 본인을 자랑하는데 인색한 경향이 있습니다.

하지만, 자기 자신의 장점과 차별성을 얘기할 수는 있어야 합니다.

③위대한 업적일 필요는 없습니다.

면접관들은 압니다. 지원자들은 면접 오기전까지 학교 울타리가 대부분인 생활이었고 모든 경험의 배경은 특별하게 다른 경우가 없다는 걸 압니다.

수업과 관련해 있었던 일, 동아리나 소 조직 모임에서의 일, 학교나 학과 행사 때 일, 아르바이트에서 생긴 일, 방학이나 휴학시에 떠났던 해외 연수나 여행에서 있었던 일, 친구와의 일, 대학원 실험실에서의 일, 논문 관련 실험이나 작성 때 있었던 일 등등.

그래서, 대단한 이야기를 기대하고 묻지 않습니다. 오히려 작은 것이라도 반짝이는 무언가를 찾기를 기대합니다.

그래서, 이야기 사례를 대단하고 위대한 일에서 찾으려는 생각이나 시도를 버려야 합니다. 그런 사례는 극히 없기 때문입니다.

실제 사례에서 언급했지만, 실생활에서의 사소한 에피소드라도 상관이 없습니다. 면접관이 찾으려는 차별성만 나타나 있다면 스스로 작은 사례, 작은 성공이라고 이미지화 해야 합니다.

④실패한 일도 얘기할 수 있습니다.

여러 개의 유사한 질문을 받다 보면 나중엔 얘기거리가 떨어져 더 이상 답 할만한 사례가 생각나지 않는 경우도 있습니다.

대부분의 지원자는 실패했던 경험의 실망스런 이야기는 하지 않습니다.

하지만, 실패를 통해 새로이 깨달은 바가 있거나, 그를 통해 더 큰 성공의 발판이 된 경우가 있다면 얘기해야 합니다. 또는 서로 연관성이 없어 보이는 사례들도 고민해보면 근사한 스토리로 충분히 연결할 수 있습니다.

⑤ ‘어떻게 나를 좋게 보일것인가’를 고민하지 마십시오.

지원자는 심리적으로 자신을 좋게 보여야하는 상품처럼 생각합니다. 하지만, 적어도 역량면접에서는 그럴 필요가 없습니다. 면접관은 있는 그대로의 당신을 보고자하기 때문이고, 그렇게 보고야 맙니다. 그렇지 않을 경우에는 성공적으로 컨셉을 유지한게 아니라, 면접관은 당신의 진솔함을 느낄 수 없기 때문에 외면하게 됩니다. 그러므로, 마음 편하게 있는 그대로의 나를 이야기한다고 생각하면 긴장되지도 않고 걱정될 것도 없으니 오히려 더 좋은 결과를 얻을 수도 있습니다.

5) 역량면접의 평가 구조 이해

보다 깊은 이해를 돕기 위해 ‘열정’이라는 역량을 주제로 어떤 착안점에서 평가를 하는지, 그에 따른 행동지표는 무엇이며 면접관의 단계별 질문은 실제로 어떻게 이루어 지는지, 그리고 최종 어떻게 판단하고 평가하는지를 예를 들어 설명하겠습니다. 이제부터의 설명은 이해를 돕기위한 순수 예입니다.

(1) ‘열정’ 역량의 정의는?

‘더 높은 목표를 도전적으로 달성하기 위해 끝까지 포기하지 않고 추진하는 것’이라고 정의해 보겠습니다. 일반적 정의와는 차이가 있을 수 있지만, 기업은 기업에 필요한 역량 측면에서 정의를 하는 것이 당연합니다.

기업이 정의한 것을 두고 생각해 보도록 하겠습니다.

(2) 평가의 기준이 되는 지표와 근거 사례는 무엇인가?

정의에서 보면, ‘도전적 목표’, ‘포기하지 않는 것’, ‘추진’등의 주제를 찾을 수 있습니다. 이것이 면접관들이 보는 지표가 됩니다.

앞서 말씀드렸듯이 모든 근거는 과거의 행동(사례)에서 찾는다고 했으므로 지표가 될 만한 행동이 있었는지를 관찰하게 됩니다.

그럼, 지표별로 한단계 더 들어가 보겠습니다.

역량의 각 지표중 면접관이 질의응답을 통해 지원자로부터 찾으려는 사례가 있고, 그 중 긍정적인 평가를 주게 되는 사례에 해당하는 경우와 부정적인 평가를 주게 되는 경우를 차례대로 보겠습니다.

① 도전적 목표

<면접관이 찾는 사례>

– 스스로 세운 높은 목표를 달성하고자하는 승부욕을 가진다.

– 어려운 목표를 두려워하지 않는다.

<긍정적 평가 사례>

– 본인 능력보다 더 높은 수준의 목표를 설정했다.

– 다른 사람이 시도하길 꺼린 것을 도전하려고 했다.

– 복잡하고 어려우며 낯선 상황이지만 두려워하지 않고 시도했다.

– 어떻게든 해보려는 의지를 보였다.

<부정적 평가 사례>

– 본인은 도전적으로 설정했다는 목표가 객관적인 시각에서는 상식적 수준이라고 판단되어 도전적이라고 하기 어렵다.

– 실패의 위험이 있으면 도전하지 않고 목표를 낮추거나, 노력을 낮췄다.

– 어렵고 복잡한 상황은 피하고 모면하려고 했다.

– 상황의 어려움, 할 수 없었던 이유를 강조해서 말한다.

② 포기하지 않는 근성

<면접관이 찾는 사례>

– 어떠한 난관에도 근성을 보인다.

– 실패하더라도 빨리 회복하고 다음 성공을 위해 실패에서 배울점을 찾는다.

<긍정적 평가 사례>

– 실패하더라고 긍정적 태도를 유지하고 의기소침해지지 않았다.

– 돌발상황에도 하려고 했던 일을 꿋꿋히 지속했다.

– 부정적 결과를 받더라도 좌절하지 않고 더 잘 해보려고 했다.

– 실패했더라도 다음에 잘하면 된다고 생각하는 강한 멘탈이 있다.

<부정적 평가 사례>

– 어려운 업무가 주어지면 피하려하거나 힘들어 했다.

– 실패의 경험에서 얻을 수 있는 긍정적 측면을 찾으려는 노력이 없다.

– 갑작스런 상황변화에 불평 불만을 가진다.

– 당시 상황이나 문제의 부정적 측면을 과도하게 비판한다.

③주도적 실행

<면접관이 찾는 사례>

– 주어진 업무외에도 필요한 업무를 스스로 찾아서 했다.

– 주어진 것 이상의 결과를 위해 적극적으로 노력했다.

<긍정적 평가 사례>

– 역할이 명확히 부여되지 않았으나 스스로 할 일을 찾아냈다.

– 처음의 적극성을 끝까지 지속해서 나타냈다.

– 한번 시작한 일은 끝장을 보기위해 강하게 몰입했다.

<부정적 평가 사례>

– 앞에 나서려 하지 않고 뒤로 빠지려고 했다.

– 시간이 남거나 지침이 주어지지 않을때는 아무것도 하지 않았다.

– 계획했던 일을 실천에 옮기지 못하고 중도 그만두었다.

– 업무에 대한 집중력을 지속적으로 유지하지 못했다.

면접관이 물은 하나의 첫 질문은 위와 같은 생각의 흐름으로 지원자를 탐색합니다. 그럼, 지원자는 거기에 맞는 적정 사례만 먼저 준비해두고 응답하기만하면 쉬운 면접이 될겁니다. 또는, 미리 준비하지 못했다하더라도 위와 같은 면접관의 사고의 흐름을 같이 따라가면서 답을 하면 됩니다. 그것 또한 쉬운 것은 아니겠지만 이걸 알고 있는 경우와 그렇지 않은 경우는 상황이 상당히 달라집니다.

(3) 질문의 흐름을 파악해 두자.

위에서 사고의 흐름을 살펴보았다면, 이제는 실제로 그 사고가 어떤 질문으로 표현되는지 예를 통해 설명드리겠습니다.

면접관은 지원자가 과거에 높은 목표를 설정하고 달성하기 위해 열정적으로 노력한 경험을 파악하고, ①그때 세웠던 목표가 도전적이었는지, ②주도적으로 실천했는지, ③포기하지 않고 노력했는지를 평가하고 싶습니다. 그럼, 그 순서대로 질문을 하게 될겁니다.

-면접관의 첫 질문

 ‘성공 실패 여부와 상관없이 쉽지 않은 일임을 알면서도 포기하지 않고 끝까지 노려했던 일에 대해서 사례를 얘기해 주세요.’

 ‘본인의 인생에서 가장 도전적인 목표를 설정하고 시도해본 경험에 대해 얘기해 주십시오.”

 ‘전공 공부외에 특정 분야에 관심을 가지고 그 분야에 대한 자신의 능력을 향상시키고자 도전적인 목표를 세우고 노력했던 경험에 대해 이야기 해 주세요.’ 

① 도전적 목표

-면접관의 목적 :열정의 대상이 되는 목표 파악

 ‘귀하가 설정한 목표는 구체적으로 무엇이었습니까?’

 ‘ 그런 목표를 설정하게 된 계기는 무엇이었습니까?’

-면접관의 목적 : 정말 도전적 목표인가

 ‘어떤 점에서 도전적인 목표라고 생각하셨습니까?’

 ‘그 목표가 달성하기 쉽지 않다고 생각하신 이유는 무엇이었습니까?’

-면접관의 목적 : 목표에 대한 달성의지가 분명했는가

 ‘어렵다고 생각했음에도 불구하고 왜 그 일에 도전하셨습니까?’

-면접관의 평가 착안점 : 도전적인 목표를 설정 했다/하지 않았다.

② 주도적 실행

-면접관의 목적 : 목표를 달성하기 위한 노력이 어느정도였는가

 ‘실제로 어떤 노력을 하셨습니까?’

 ‘목표를 달성하기 위해 가장 노력한 부분이 있다면 무엇이었습니까?’

 ‘그 일을 하기 위해 주로 어떤 것들을 실천에 옮기셨습니까?’

 ‘하고자 했던 일 중 실천에 옮기지 못한 일이 있다면 무엇이었습니까?

 그 이유는 무엇이었습니까?’

-면접관의 평가 착안점 : 주도적이고 과감한 실천이 있었다/없었다

③ 포기하지 않는 근성

-면접관의 목적 : 어려운 상황에서의 근성이 있었는가

 ‘그 과정에서 가장 어려웠던 시기는 언제였습니까?’

 ‘원하는 결과가 나오지 않을 경우도 있었을텐데 어떻게 하셨습니까?’

 ‘그때 어떻게 대처했습니까?’

 ‘그 일을 통해 배운점이 있다면 무엇입니까?’

-면접관의 평가 착안점 : 포기하지 않는 근성이 있다/없다

전체적인 탐색 질문이 끝났습니다. 면접관들은 위의 질문들에 대한 답변들을 듣고 이 지원자는 세가지 항목의 평가착안점이 각각 몇점이고 전체 평점이 몇점이다라고 점수로 환산해서 기록합니다.

만약 당신이 위의 질문에 대해 답해 본 것이 있다면, 그리고 당신이 면접관이라면 몇점을 주실지 한번 생각해 보시는 것도 좋습니다.

<실제 사례1>

지원자 : 10Km 마라톤에 참가하고 완주하겠다는 목표를 세우고 열심히 노력해서 등수에는 못들었지만 완주하는 목표를 달성했습니다.

면접관 : 일반적으로 마라톤은 정코스를 완주하는 사람도 많고, 하프마라톤도 있으며, 제가 알기론 10Km가 가장 짧은 걸로 아는데, 지원자에게는 10Km가 도전적인 목표인 특별한 이유가 있습니까?

지원가 : 네. 그렇습니다. 10Km는 상식적으로는 과도한 목표라고 보지 않을거란 걸 압니다. 하지만, 저에게는 ….(중략)   따라서, 제게는 당시 달성하기에는 불가능해 보이는 목표였습니다.

면접관 : (높은 목표라는 이유를 발견하여, 공감함)네. 충분히 그랬겠네요.

<실제 사례 2>

지원자 : 토익 850점을 목표로 세달간 열심히 노력한 결과 860점을 받았습니다.

면접관 : 물론 그럴수 있겠습니다만, 일반적으로는 850점을 도전적일만큼 높은 점수로 보지는 않을 것 같은데, 어떤 점에서 본인은 높은 목표라고 생각하시는지요?

지원자 : 전 영어 공부를 별도로 한 적이 없었고, 해외 연수도 다녀오지 않았습니다. 그래서, 다른 학생들에게는 높지 않겠지만 저에게는 도전적인 목표였다고 생각합니다.

면접관 : 네. 그렇군요.(도전적 목표설정 사례는 없다고 판단)

<실제 사례 3>

지원자 : 평소의 두려움과 안일한 사고를 바꾸고자 혼자 가는 해외여행을 계획했고, 호주를 원웨이 티켓 한장과 그간 모아둔 100만원을 가지고 1달간 지내다 오는 걸 목표로 무작정 비행기에 올랐습니다.

면접관 : 항공권을 편도 한장만 끊어서 간 사례는 처음 듣는 것 같습니다. 현지에서의 생활이 쉽지 않았을텐데 어떻게 되었나요?

지원자 : 이러저러해서 초깅 어려웠고 돈도 떨어져가는 불안한 상황이 되었는데, 마침 한국인 이민 가정에 베이비시터로 아르바이트 자리를 구하게 되었습니다. 그래서 …..(중략)……그래서, 귀국 항공권도 살 수 있었고 저에게 굉장히 뜻깊은 여행이 되었습니다.

면접관 : 네. 지원자의 보기 드문 여행 성공담 재밌게 잘 들었습니다.

(처음 목표 설정은 도전적이고 혈기왕성하다고 생각했으나, 그 달성 과정이 별 어려움 없이 너무 무난해서 어떤 일을 포기하지 않고 끈질긴 노력에 의해 달성했다고 생각할 만한 사례가 발견되지는 않았다)

<실제 사례 4>

지원자 : 건강에도 무리가 가는 듯하여 다이어트를 하기로 결심하고 00Kg 감량하는걸 목표로 도전하였습니다.

면접관 : 00Kg은 감량 수준이 높은건가요? 잘 몰라서 여쭤봅니다.

지원자 : 보통 지방 1Kg의 부피가 이정도인데, 제 체중을 고려한다면 00Kg은 무리할 정도의 수준입니다.

면접관 : (날씬해 보였지만, 언급하면 성희롱에 해당되는 부분이므로) 그렇게 무리하게 체중을 감량하려는 목적이 무었이었습니까?

지원자 : (중략)

면접관 : 목표로 정한 체중까지는 달성하지 못했는데, 지원자는 이걸 실패로 보십니까, 성공으로 보십니까? 그 이유는 무엇입니까?

그럼, 지원자가 목표로했던 수치는 달성하지 못했지만 그 이유가 이런저런 이유였기때문에 건강검진 결과를 봤을땐 성공으로 생각한다는 말씀이군요. 맞습니까?

(충분히 높은 이유있는 목표였고, 절대 포기하지 않는 행동 과정을 보였으므로 3가지 항목 전체에서 해당 역량이 우수하다고 판단되므로, 열정 역량은 90점으로 평가한다.)

참고로, 도전, 목표 등등의 주제에서 외국어 점수, 학점, 다이어트에 대한 얘기는 자주 나오는 편에 속합니다. 그러나, 대부분 일정 수준이상의 특별한 역량을 발견할 수 있는 경우는 제가 경험한 바로는 많지 않았습니다. 첫번째가 대부분 ‘과연 도전적인 높은 목표인가?’라는 의문에 대한 답을 시원하게 얻을 수 있는 경우가 별로 없었습니다. 대부분은 ‘저에게는 높은 수준입니다’라고 주장하는 경우가 많은데, 이 부분은 본인이 다시 생각해 봐야 할 부분이라고 생각합니다.

6) 전략적 조언 (면접관이 조언하는 전략적 준비 방법)

(1) 전략적 준비

시간이 된다면, 위 27개 역량별 3가지씩의 해당 사례를 메모해서 정리해 보시기 바랍니다. 조금은 시간이 필요한 힘든 작업일 수도 있습니다만, 그렇게 사례집을 만들어 두면 면접 뿐 아니라 자소서 쓰기에도 용이합니다. 기업마다 적합한 역량과 사례를 서랍에서 꺼내서 넣기만 하면 되니까요.

제 글을 입사시험 1년전에 처음 접하게 된다면 가장 좋을 것 같다고 책소개에 적은 이유가 그래서 입니다. 만약 일기를 쓰는 분이라면 그 일기는 유용한 자료로 활요 할 수 있습니다.

(2) 이미지 메이킹

면접은 대부분 면접관의 질문에 대답하는 시간으로 이루어집니다만, 통상 마지막에 하고싶은 말이나 궁금한 점이 있으면 질문해도 좋다고 시간을 주는 경우가 있습니다. 만약에 없더라도 그 시간을 요구하시기 바랍니다.

그 1~2분정도에 무엇을 보여줄 것인지도 고민해 두셔야 합니다.

후에 조정에 대한 부분을 얘기하겠지만, 만약 10명중 2명을 합격자로 선정하는데 1명은 강한 변별력으로 합격자로 정해졌고, 2~3명 동점자 가운데 1명을 선정해야 하는 경우가 생겼다고 가정해 보겠습니다.(실제로 그런 경우 많습니다.)

그 때 면접관들끼리 합의를 보는 과정에서 작지만 크게 작용할 수 있는 것 중 하나가 이런 부분입니다.

<예>

① 회사의 최근 관심사에 대한 질문

(순수한 가정을 통한 예시일 뿐입니다)

SK하이닉스는 최근 인텔의 NAND 사업부문을 인수했고, 수익성이 없는 사업으로 회자되면서 경영진의 고민이 깊어 졌습니다. 이런 분위기는 왠만한 간부사원선까지 같은 걱정들을 공유하고 있을 가능성이 큽니다.

면접관은 적어도 직급이 차부장 이상, 경우에 따라 임원이 역량이나 인성면접을 보는 경우도 있습니다.

따라서, 그런 자리에서 ‘최근 NAND사업부문의 성장성과 미래가치를 직원분들은 어떻게 예상하고 있는지, (대부분 희망적으로 생각 되어지길 바라기 때문에) 제 생각엔 이런 저런 이유로 단기적으로는 모르겠지만 중장기적으로는 DRAM보다 장래성이 더 있다고 생각하는데 실제 근무하시는 분들의 의견을 알고 싶습니다.’ 이런 얘기를 했다고 가정한다면, 적어도 그 자리에 있던 면접관에게는 우리회사에 관심이 많고 긍정적인 사고를 가진 지원자로 깊은 인상을 남기게 될 뿐 아니라, 면접이 끝난 후에도 다른 면접관에게 그 지원자에 대한 자랑을 하게 될 겁니다. 회사와 직원들의 고민이나 관심사와 동일한 관심사에 대해 궁금하다는 걸 표현하십시오.

단, 민감한 사안에 대한 질문은 오히려 역효과가 있습니다.

② 착한 거짓말은 괜챦습니다.

이직의 경우 해당사항이 많습니다. 항상 당신의 긍정적인 사고에 관심이 많습니다. 그러므로, 전 회사나 전 동료,상사에 대해 절대 솔직하게 나쁜 점을 얘기하면 안됩니다. 긍정적인 표현으로 돌려 얘기하는게 좋습니다.

그게 오히려 당신의 성품을 좋게 인식하게 만듭니다.

③ 회사의 기본적인 정보는 공부하고 가십시오.

당연히 그렇게 하시겠지만, 의외로 물어보는 경우가 생각보다 많습니다.

‘우리회사 제품을 아는대로 말해보라’, ‘우리 그룹 계열사를 아는대로 말해보라’등의 질문은 사실 면접 점수에는 큰 비중이 없다고 할지라도 지원자의 인상을 구성하는데는 큰 역할을 합니다. 뿐만 아니라, 기본적인 예의에 해당하는 질문에 답변을 못하면 지원자 본인이 자괴감에 빠지기 쉽습니다.

④ 해당 업종의 최근 뉴스는 읽어보고 가십시오.

그들의 최근 가장 큰 고민일 수도 있고, 가장 큰 관심사일 수도 있기 때문에 모른다는 것 자체가 이 지원자는 이 업종에 관심이 없거나, 우리 회사에 관심이 없다고 생각되어질 수도 있습니다. 물론 면접 점수와 상관없겠지만 면접관들도 인간이기 때문에 분명 기분 좋은 상황은 아닙니다.

(3) 정신적 유연성을 평소에 연습하세요.

평소 생활에서 게임처럼, 습관처럼 하시면 면접 뿐 아니라 당신의 인생이 바뀔지도 모릅니다.

모든 현상을 처음 느낌과 반대로 설명해 보십시오. 특히 안 좋은 일들을.

익숙해지면 어떠한 상황도 긍정적으로 해석할 수 있는 능력을 가지게 되고 면접뿐 아니라 여러 상황에서 파워풀한 리더십을 가지게 될 수도 있습니다.

<예>

①춥고 비가 온다. → 우울하고 축축하고 싫다.

우울하지 않고 축축하지 않고 좋다. → 재밌고 산뜻하며 기분 좋은 추억이다.

비가 오니 평소 먹지 않던 전집에 가자. 젖을 수 있으니 오늘만큼은 택시를 타자. 따뜻하고 쾌적한 고급 주막에서 맛있는 음식과 즐거운 대화로 비 오지 않는 대부분의 날보다 특별한 날로 만들 수 있는 좋은 기회다.

②한국사 시험에 떨어졌다. → 나쁜 결과이다.

좋은 결과이다. → 붙는게 목표가 아니라 내 아이에게 설명할 수 있을 정도로 내가 아는게 목표인 걸로 목표를 수정하면, 떨어진 게 아깝지 않으며 시험이 아닌 더 좋은 결과를 가지게 될 것이다. 붙었으면 다시 공부하지는 않았을 거니까.

생각 나는 대로 간단한 예를 작성해 봤습니다만, 어떤 얘기를 하는지 아시겠죠.

간단한 기교나 방법 같아 보이지만, 이렇게 할 줄 아는것과 모르는 것은 큰 차이를 만듭니다.

예를 들어, 면접시에 ‘자신과 반대의견을 주장하는 상사에게 어떻게 할 것인가?’라는 질문을 받았다고 가정해 보겠습니다.(실제 내 의견이 옳다는 전제)

예1>

내 의견이 옳은 이유, 상사의 의견이 부당한 이유를 조목조목 나열해 논리적으로 설득한다.

이면에는, 옳은 것을 부정하는 건 잘못된 일이고 그걸 알리고 증명해 바르게 만들어야 한다는 생각이 바탕일 것 같습니다.

잘못된 의사 결정과 그걸 지시한 상사가 싫은 감정이 생기고, 그 미움의 감정은 상대방을 공격하여 승복 시키고자 하는 의지를 만들고, 정면 승부를 보게 합니다. 이 싸움은 이기든 지든 양자 모두 기분 좋을 수 없습니다.

예2>

상사의 의견에 동의 공감을 표시한 후, 부하직원들이 느낄 수 있는 부당한 면을 얘기해주고(선배는 충분히 못 느꼈을 수 있지만), 선배께서 직접 이런 저런 이유로 (부하직원들을 위해 고민해보니) 이러저러하게 하는 편이 좋겠다고 생각했다고 후배직원들에게 말씀하면 좋아할 거라고 충언처럼 조언한다.

싫은 상사를 반대로 좋은 상사로 만듭니다. 상사에 대한 배려심이 느껴지니 상사도 믿음이 갈 것이며 변경된 결정에 후배사원들이 모두 좋아하고 그로 인해 상사의 호감도가 올라갔다면 결과도 좋지만 두사람은 새로운 좋은 분위기의 감정모드를 느끼게 되어 결국 좋아하는 상사가 될 가능성이 생깁니다.

당신이 면접관이라면 두 답변 중 어느 답변을 한 지원자를 선택하시겠습니까?